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12 octobre 2016

Agir Autrement / Innovation sociale

Les Ressources Humaines résistent aux algorithmes

ANDRH

Les potentialités des algorithmes pour aider à la gestion des ressources humaines font couler beaucoup d’encre du côté des experts en intelligence artificielle. Des algorithmes pourraient évaluer les performances, recruter…

 

Retour à la réalité avec Jean-Paul CHARLEZ, Président de l’ANDRH.

jean paul charlez ANDRH

À entendre les experts de l’intelligence artificielle, c’est une révolution à laquelle doivent se préparer les DRH en matière d’évaluation algorithmique des candidats et des salariés. Le mouvement est-il en marche ?

En tant que Président de l’ANDRH, j’échange avec beaucoup d’homologues et je dois reconnaître qu’aucun d’entre eux ne m’a encore fait partager des projets à base d’algorithmes. Ce n’est pas davantage une réalité au sein du groupe Etam, dont j’assure la direction des ressources humaines. L’intérêt des experts en technologies prédictives pour les ressources humaines se comprend car notre activité capte beaucoup de données sur les salariés. C’est donc un terrain d’expérimentation idéale mais notre responsabilité doit nous conduire à la prudence. À titre personnel, je reçois déjà des notifications très surprenantes sur mon smartphone sans rien avoir demandé. Je ne tiens pas à ce que la vie professionnelle devienne synonyme d’un Big Brother à la George Orwell. Notre responsabilité est d’entretenir la confiance via des relations de proximité sur le terrain et non d’entretenir une forme de paranoïa nourrie par des algorithmes.

ANDRH-Blog

Sur quel(s) sujet(s) identifiez-vous tout de même un usage possible des algorithmes ?

Sur des recrutements standardisés et de masse, oui, l’algorithme peut en effet présenter un intérêt. Il y a alors une multitude de données difficilement exploitables, que des solutions à base d’intelligence artificielle peuvent traiter. Au final, cela calcule une probabilité que tel ou tel profil de candidat ne correspond pas aux attentes du poste. Reste que les recrutements de masse ne sont pas légion. Sur un tout autre sujet, dans le cadre d’un déménagement, le recours à l’algorithme peut être intéressant également. Celui-ci va calculer et identifier les profils des salariés qui risquent de ne pas suivre avec un pourcentage à la clef. Mais il ne s’agit pas de s’arrêter là. Il nous appartient de mettre en place les actions pour augmenter la part des salariés qui ne quitteront pas l’entreprise. L’algorithme ne doit rester qu’une aide à l’action. Il y a toujours les moyens d’infléchir une prédiction.

 

Quel(s) risque(s) voyez-vous à une approche qui serait réduite à la production de données prédictives ?

Il ne faut pas produire de données sans avoir une idée claire de ce que l’on veut en faire. Or la tentation peut être grande dans les ressources humaines de chercher à compiler toujours plus de données. La base de données économique et sociale que les DRH doivent désormais remplir et partager avec les représentants du personnel illustre bien cette tendance à la rationalisation et à la mise en perspective des données au service d’une meilleure efficacité du dialogue social.

Pour en savoir plus : www.andrh.fr

 

Crédit photo : ANDRH, Jean Paul Charlez, Fotolia